Evaluering af Trivselscafé

Stina Kruse Skov er jordemoderuddannet i 2012. Afslutter kandidatuddannelsen i jordemodervidenskab på Syddansk Universitet sommeren 2019. Stina er ansat ved Odense Universitetshospital og er næstformand for Jordemoderforeningen.

Resume 
Som led i en forstærket indsats for et bedre psykisk arbejdsmiljø oprettedes Trivselscafé på fødeafdelingerne på Odense Universitetshospital og Svendborg Sygehus. Trivselscafé henvender sig først og fremmest til jordemødre, som er nyuddannede, nyansatte eller tilbagevendte fra barsel eller anden lang orlov. Disse grupper skemalægges til forløb på 3-6 caféer i løbet af 1⁄2-1 år. Målet er at styrke det psykisk arbejdsmiljø via skabelse af et tillidsfuldt rum med mulighed for at åbne op for faglige såvel som private udfordringer.

En evaluering af Trivselscafé gennemført af jordemødrene Stine Tolberg Andersen og Stina Kruse Skov bestod af gruppeinterviews med deltagere i Trivselscafé, ledere af Trivselscafé og afdelingsledelserne suppleret af en spørgeskemaundersøgelse målrettet alle jordemødrene.

Evalueringen viste, at deltagere oplevede Trivselscafé som et positivt tiltag med stor betydning for trivslen for den enkelte jordemoder. Ifølge jordemødrene medvirkede Trivselscafé blandt andet til at skabe relationer og til en større forståelse af hinanden som ‘hele’ mennesker. Trivselscaféerne gav mulighed for bearbejdning og ’udluftning’ og førte til personlig udvikling.

Spørgeskemaundersøgelsens resultater indikerede blandt andet, at målgrupperne for deltagelse i Trivselscafé var relevante, men også, at de ikke rummede alle de medarbejdere, der ønskede at deltage i Trivselscafé. Det viste dog også, at det ikke var hele medarbejdergruppen, som havde et ønske om eller et behov for at deltage.

Forfatterne vurderer, at resultaterne af evalueringen af Trivselscafé på OUH og Svendborg Sygehus vil kunne overføres til tilsvarende kontekst.

Baggrund 
Jordemoderforeningen har gennem flere år peget på et presset arbejdsmiljø på landets fødesteder og behovet for en særlig indsats herfor(1-3). Jordemødres arbejdsmiljø er et område med stor følelsesmæssig intensitet(4), og det stressfyldte arbejdsmiljø kædes sammen med udbrændthed(5-8). Temaet fylder både på fødestederne, i Jordemoderforeningen og i medierne. Der findes en del viden om karakteren af jordemødres arbejdsmiljø både i dansk kontekst og internationalt. Men der findes begrænset videnskabelig viden om konkrete tiltag, der kan forbedre jordemødres psykosociale arbejdsmiljø.

Vi har erfaret, at der på mange danske fødesteder er iværksat arbejdsmiljøforbedrende tiltag, såsom mentorordninger, supervision og andre samtalegrupper, men vi har ikke fundet videnskabelige studier heraf. Derfor er det relevant at undersøge aktuelle tiltag til forbedring af jordemødres arbejdsmiljø for at opnå og udbrede mere viden om værdien heraf.

Trivselscafé – et tiltag til forbedring af jordemødres arbejdsmiljø 
I 2016 fik fødeafdelingen på Odense Universitets Hospital (OUH) påbud fra Arbejdstilsynet om at sikre, at stor arbejdsmængde og tidspres – hverken på kort eller lang sigt – forringede medarbejdernes sundhed i forbindelse med arbejdet som jordemoder. Arbejdstilsynet observerede en høj intensitet og et stort selvstændigt ansvar i jordemoderarbejdet, som samtidig var præget af travlhed og underbemanding blandt andet grundet opgaveglidning og effektiviseringer. Derudover fandt man, at der var ansatte, som var meget slidte og trætte. Som led i en forstærket indsats for et bedre psykisk arbejdsmiljø foretog ledelsen en række tiltag, herunder etablering af Trivselscafé.

Idéen til Trivselscafé opstod hos ledelsen af fødeafdelingerne i Odense og Svendborg, og er inspireret af et lignende initiativ med samtalerum, som i 2016 blev iværksat for jordemødre på Hvidovre hospital(9). Trivselscafé henvender sig først og fremmest til jordemødre, som er nyuddannede, nyansatte eller tilbagevendte fra barsel eller anden lang orlov. Disse grupper skemalægges til forløb på 3-6 caféer i løbet af 1⁄2-1 år. Alle øvrige jordemødre kan byde ind på ledige pladser i Trivselscafé, og fremmødet honoreres med ekstra-timer. Gruppernes sammensætning varierer over tid pga. vagtplanlægning og andre praktiske forhold.

Der er to jordemødre ansat til at lede trivselscaféerne. Begge er videreuddannede, blandt andet indenfor psykoterapi, og de leder og strukturerer cafémøder 2 gange pr. måned i Odense og Svendborg.

Trivselscafé rummer udover gruppeforløb også muligheden for individuelle samtaler hos en caféleder. Samtalerne kan bookes af alle medarbejdere efter behov, men honoreres ikke.

Ifølge cafélederne er formålet med Trivselscafé at styrke psykisk arbejdsmiljø via skabelse af et tillidsfuldt rum med mulighed for at åbne op for faglige såvel som private udfordringer. Hensigten er at styrke den enkelte medarbejder og den samlede gruppe via samtaler og relationsdannelse. Der fokuseres på at reducere følelsesmæssige stresstilstande og øge mentaliseringsevnen. Udover at forbedre det psykiske arbejdsmiljø har afdelingsledelsen opstillet succeskriterier om at forebygge sygefravær, påvise øget trivsel ved trivselsundersøgelser og øge forståelsen for organisationen.

Trivselscafé startede i marts 2017 som 2-årigt forsøg. Efter 1,5 år ønskede man en evaluering af projektet. Siden evalueringen er foretaget, har ledelsen besluttet, at Trivselscafé fortsætter som tilbud til medarbejdere på begge fødesteder.

Studiedesign 
Metodisk anvendte vi evalueringsmodellen Brugerinddragelse iKvalitetsvurdering (BIKVA) kombineret med tematisk analyse. Sidstnævnte blev inddraget for at kvalificere BIKVA som videnskabelig metode, da vi vurderede, at denne ikke i sig selv indeholdt en tilsvarende analytisk stringens.

BIKVA er udarbejdet af forsker Hanne Krogstrup som en evalueringsmodel, der særligt forholder sig til implementering af indsatser, der forløber i et organisatorisk hierarki(10). Ofte har ledende aktører i en organisation, ifølge Krogstrup, en definitionsmagt, som kan være problematisk under evaluering. Metoden inddrager derfor alle organisatoriske niveauer og antager flere aktørperspektiver med henblik på dialog, læring, udvikling og eventuel handling(10). Modellen består af flere trin med gruppeinterviews på henholdsvis brugerniveau (jordemødre), frontmedarbejderniveau (caféledere) og ledelsesniveau (afdelingsledelsen i de to fødeafdelinger). Brugerne tildeles en særstatus, fordi man indleder interviewrunden hos dem (10). Herefter anvendes brugernes udsagn som grundlag for de temaer, der tages afsæt i, i de efterfølgende interviews med caféledere og afdelingsledelse.

Vi foretog 6 gruppeinterviews med i alt 22 informanter. Heraf var 4 gruppeinterviews med 10 medarbejdere fra Odense og 6 fra Svendborg, herunder tillidsvalgte. Informanterne repræsenterede både jordemødre med mindre end 1 års erfaring og mere end 20 års erfaring. Derefter fulgte to gruppeinterviews med hhv. cafélederne og ledelsesgruppen. Informanterne blev rekrutteret via mail med information om projektets formål. Alle havde deltaget i mindst én trivselscafé.

Som analysemetode anvendte vi tematisk analyse, som er en procesmodel med 6 faser, der gjorde det muligt at identificere, analysere og rapportere tematiske mønstre i det kvalitative datamateriale, vi genererede via vores interviews( 11). Vi valgte denne metode, da det er en kvalitativ analysetilgang, som er systematisk og detaljeret og kan anvendes uafhængigt af teoretisk og epistemologisk ståsted.

Da vores interviewdata alene byggede på informanter, som havde deltaget i Trivselscafé, fandt vi det nødvendigt at supplere vores gruppeinterviews med et spørgeskema, som var henvendt til alle ansatte herunder også dem, der ikke havde deltaget i Trivselscafé. Hermed blev det muligt at undersøge baggrunden for ikke at have deltaget samt ønsker og behov hos alle ansatte. Spørgeskemaet bestod af i alt 17 spørgsmål og blev udarbejdet i SurveyXact. Data blev overført til STATA, hvor databehandling, analyser og grafiske fremstillinger blev foretaget.

Resultat af gruppeinterviews 
Gennem systematisk kodning af det transskriberede interviewmateriale og tematisk analyse fremkom tre hovedtemaer. Det første hovedtema drejede sig om informanternes forståelser af arbejdsmiljø og herunder, hvordan de karakteriserede jordemoderarbejdet, hvordan de opfattede arbejdsmiljøet her og nu, samt hvilke faktorer de mente, har betydning for et godt arbejdsmiljø. Temaet bidrog med viden om de forskellige aspekter i arbejdsmiljøet. I relation til evalueringen valgte vi dog at fokusere på de to øvrige hovedtemaer: Trivselscaféens oplevede betydning samt Organisation, roller og struktur i relation til Trivselscafé.

Trivselscaféens oplevede betydning 
Trivselscafé blev fremstillet som et positivt tiltag med stor betydning, som trods sin unge alder virkede uundværligt for trivslen: “jeg føler mig nogle gange rigtig alene, (…) hvornår skal jeg snakke med nogen om det, som er derimellem. Hvornår skal jeg gøre det, hvis jeg ikke har min trivselscafe hver anden tredje måned, jeg kan ikke se det”.

Jordemoderen ovenfor pegede på en ensomhed i jordemoderarbejdet, som flere andre også berettede om. Trivselscafé oplevede de derimod som et rum, der skabte et fællesskab og en samhørighed, som mindskede følelsen af at være alene. Fællesskab og relationsdannelse var et gennemgående subtema: “man følte, at man ikke var alene. Folk kom, altså tænker jeg, mere smilende derfra, og sådan mere lettede. Det dér med, at man har kunnet få lettet sit hjerte med de bekymringer, man havde og fandt ud af, at man måske ikke var Palle alene i verden. At man egentlig var nødt til at løfte i flok om den her problemstilling, når der var ting, der ikke var rart”.

Ifølge jordemødrene medvirkede Trivselscafé til en forandring af deres forståelse af hinanden og gjorde kolleger til ‘hele’ mennesker. Dette blev gentagne gange beskrevet af jordemødre fra forskellige interviews: “jeg lærer jer at kende på en helt anden måde, end du er jordemoder. Altså, man er også noget andet end bare jordemoder, man er et menneske, som har store følelser” og “jeg synes, man lærer at se sine kollegaer som det hele menneske og ikke bare som kollega”.

Det betød noget for jordemødrene, at man lærte sine kolleger bedre at kende. Disse fællesskabs- og relationsdannelser medførte, at de fik en større forståelse for hinanden, som skabte sammenhold.

“det at være en del af et fællesskab, det tænker jeg, at vi virkelig alle sammen har behov for, vi er jo flokdyr (…) Og det der med, at vi er flere, som har samme frustrationer, man har en fælles tankegang og en forståelse for hinanden, det tænker jeg gør en rigtig stor forskel”.

Med Trivselscafé fik jordemødrene en mulighed for at få spurgt ind til kolleger, en mulighed, som de ikke havde i vagterne: “det der med at begynde og spørge ind til noget, hvis man så ikke kan spørge færdig, det er sådan lidt en bobbel, man næsten ikke tør briste, fordi man risikerer at lade én stå tilbage ik. Og derfor synes jeg jo, at Trivselscaféerne er super gode”.

Jordemødrene beskrev et behov for at blive hørt og set af hinanden, som værende af stor betydning for dem: “Man har behov for et sted, man kan gå hen personligt, når noget er rigtig svært, og jeg ved ikke, hvor jeg havde været, hvis ingen havde set mig. Så det er mega vigtigt! Og der tænker jeg, at Trivselscaféen gør noget”.

Beskrivelsen af at opleve et tilhørsforhold fik vi af flere. Særligt de ansatte i Odense beskrev dette som vigtigt, fordi afdelingen har mange ansatte. Her havde Trivselscafé den betydning, at man hurtigere følte sig som en del af den samlede jordemoderflok, fordi det var svært at danne kollegiale relationer i hverdagen: “man kan hurtigt forsvinde i mængden, når man er så mange som her, man bliver set og hørt, også hvis man går til Trivselscafé med lidt forskellige kollegaer, så lærer man lige så stille hinanden meget bedre at kende. Så er det ikke svært at have mange kollegaer”.

Jordemødrene fremhævede, at Trivselscafé bidrog til deres personlige udvikling, hvilket var et andet gennemgående subtema: “Jeg får noget støtte, jeg er ikke den eneste, der har oplevet det her. Man får nogle redskaber til, hvad kan man gøre næste gang (…) jeg føler, at jeg bliver lidt mere robust”. De oplevede, at muligheden for spejling og erfaringsudveksling gav dem redskaber, der førte til en personlig udvikling, der også hjalp dem med at mærke egne behov og grænser. Mange udtrykte følelser af skyld eller utilstrækkelighed, men Trivselscafé kunne, ifølge jordemødrene, gøre en forskel i forhold til, hvor hårde de var ved sig selv: “det der betyder rigtig meget for arbejdsmiljøet, det er også det dér med at mærke sig selv og mærke sine behov, og det synes jeg. Trivselscaféen i hvert fald er med til”.

Nogle jordemødre pegede på, at erfaringsudveksling i Trivselscafé kunnehave den negative virkning, at problemstillinger blev overført mellem kolleger. Dette kunne dog, ifølge jordemødrene, også føre til at man kunne forberede sig til et problem og blive mere realistisk i sine forventninger.

“Når man hører om andres problemer, så reflekterer man jo tit over sine egne (…) og hvis man skal sige én negativ ting om det her, så er det måske, ja at det godt kan reflektere lidt tilbage (…) men det er langt mere positivt end det er negativt”.


Jordemødrene beskrev, at samtalerne med kolleger kunne ændre forventningerne til dem selv, og samtidig kunne forståelsen af en bestemt oplevelse forandre sig, eller de kunne lægge den bag sig.

Trivselscafé blev netop beskrevet som et rum, hvor man kunne lufte ud og læsse af, hvilket kunne afstresse og skabe overskud: “Jeg oplever det som ventilen (…), når man netop ikke har haft tid til at afstresse eller lissom lufte øh det her, så er det en ventil“. Flere pegede på, at dette medvirkede til at skabe en bedre balance mellem arbejdsliv og privatliv.

Endvidere gav gruppemøderne, ifølge jordemødrene, mulighed for at bearbejde forløb, som ikke udefra set blev anset som traumatiske. Den enkelte kunne med Trivselscafé selv vurdere, hvad de havde behov for af bearbejdning.

Samlet set oplevede jordemødrene Trivselscafé meget positivt i alle fire interviews. Alle udtrykte et ønske om, at Trivselscafé skulle fortsætte. De pegede på et stort udbytte, og mange oplevede betydninger, som de opfattede som væsentlige for at forbedre det psykiske arbejdsmiljø.

Organisation, roller og struktur 
Selvom Trivselscafé blev oplevet positivt af jordemødrene, beskrev de også begrænsninger. Dels oplevede de, at der er vilkår, der ikke kan fjernes, og dels oplevede de ikke, at tiltaget løste hele arbejdsmiljø-problematikken. Jordemødrene efterspurgte lydhørhed og handling fra ledelsen i relation til nogle af de konkrete problematikker, som var rejst i grupperne: “Hvis der ikke sker en ændring på et højere plan, hvad er det så lige? Selvfølgelig bliver vi lidt styrket, og vi får da et bedre arbejdsmiljø, men for at det lige skal give det sidste, hvor man sådan virkelig kan mærke en ændring, så skal der ske noget sådan lidt højere oppefra”.


Jordemødrene oplevede dog samtidig, at tiltaget havde en signalværdi og en ledelsesmæssig omsorg og anerkendelse af deres betydning som medarbejdere i organisationen: “den der signalværdi der er i, når man afsætter midler til sådan noget her, at medarbejderne betyder noget, altså allerede at man er booket til noget og møder op, så synes jeg allerede, at man er kommet et langt stykke, fordi at man føler man er vigtig, ens trivsel er vigtig”.

Jordemødrene gav mange bud på, hvordan de oplevede, at Trivselscafé kunne forbedres. Ifølge jordemødrene havde gruppernes størrelse indflydelse på kvaliteten. Ved for store grupper pegede de på manglende tid og intimitet. De havde generelt mange inputs til gruppernes sammensætning og oplevede fordele ved grupper på tværs af alder, livsfase og erfaring. En løbende udskiftning i gruppen fandt de fleste positivt, da det gav dynamik og fornyelse undervejs og mulighed for at danne relationer og fællesskab med flere kolleger: “det er lige så vigtigt, at man føler sig som en del af helheden ved at sidde sammen i forskellige grupper altså i aldersgrupper og erfaringsgrupper”.

Vigtigheden af, at deltagelse i Trivselscafé var frivilligt, blev understreget. Flere beskrev en oplevelse af, at tvang eller modvilje kunne skabe et udynamisk rum, som hæmmede udbyttet. Jordemødrene pegede på flere grupper, som havde et særligt behov for Trivselscafé, herunder nyansatte, nyuddannede og vikarer. Men mange fremhævede også, at alle medarbejdere kan have behov for Trivselscafé uanset ansættelse, erfaring og livsfase: “Vi har faktisk alle sammen, også selvom jeg har 10 års erfaring, brug for at få luft engang imellem i forhold til en svær situation eller et træls forløb”.

Mange påpegede desuden vigtigheden af, at Trivselscaféerne var skemalagt og indgik i normtiden, da det ellers, ifølge jordemødrene, kunne medføre, at nogle ikke havde mulighed for at komme.

Opsummering af resultater fra gruppeinterview
De interviewede jordemødre oplevede, at Trivselscafé nedsatte følelsen af ensomhed og skabte fællesskab og relationer mellem kolleger. Spejling og erfaringsudveksling i grupperne førte til personlig udvikling. Trivselscafé blev oplevet som et rum, hvor jordemødrene kunne bearbejde og læsse af, hvilket gav overskud. Trivselscafé løste ikke alle arbejdsmiljørelaterede problemstillinger alene. Sammensætningen og planlægningen af grupperne havde betydning for udbyttet.

Resultater af den supplerende spørgeskemaundersøgelse 

Spørgeskemaet blev udsendt til 153 jordemødre og assistenter. Vi modtog i alt 114 besvarelser, hvoraf 98 var komplette. Størstedelen af respondenterne var jordemødre, der ikke havde deltaget i trivselscafe (se tabel 1).

Af de 54 respondenter, der ikke havde deltaget i Trivselscafé, fandt 59,3% tiltaget relevant for dem selv, men der var også en gruppe svarende til 31,5% af dem, der ikke havde deltaget i Trivselscafe, som ikke fandt det relevant. Af de, der havde deltaget, fandt 4,5%, at tiltaget ikke var relevant (se figur 1). Dette tydede på, at tiltaget blev anset som meningsfuldt efter deltagelse, men viste samtidig også, at mange ansatte, som ikke var en del af målgrupperne, anså det som brugbart.

Hvis man alene så på den gruppe, som ikke havde deltaget i Trivselscafé, udtrykte 29,6% af dem et uopfyldt ønske om at deltage, mens 46,5% ikke havde et sådant ønske. Over halvdelen (56,2%) af de, der havde et uopfyldt ønske om deltagelse, var ikke i Trivselscaféens målgrupper. Af de respondenter, der var i målgrupperne, var der ingen, som ikke ønskede at deltage.

Resultaterne indikerede, at målgrupperne var relevante, men også, at de ikke rummede alle de medarbejdere, der ønskede at deltage i Trivselscafé. Det viste dog også, at det ikke var hele medarbejdergruppen, som havde et ønske om eller et behov for at deltage. Dette talte for, at tiltaget ikke nødvendigvis bør skemalægges til samtlige ansatte.

Vi spurgte til en række mulige konkrete årsager til, at man ikke havde deltaget i Trivselscafé. Her tilkendegav 33,3%, at de ikke havde deltaget, fordi de ikke havde et behov herfor. Ingen af disse var i de udvalgte målgrupper for Trivselscafé. Derudover var manglende deltagelse i høj grad praktisk begrundet eksempelvis i mangel på tid eller mangel på pladser, mens knap halvdelen (48,1%) tilkendegav, at en årsag var, at de ikke var blevet skemalagt til caféerne. Det syntes derfor væsentligt, at tilbuddet blev tilrettelagt indenfor de ansattes normtid, når de havde et ønske om deltagelse.

45 af respondenterne i spørgeskemaundersøgelsen havde deltaget i Trivselscafé. Heraf var der én, som vurderede slet ikke at have fået et udbytte, og 3 vurderede udbyttet som meget lille. Samtidig vurderede 29 (64,5%) at have fået et stort eller meget stort udbytte af Trivselscafé (se figur 2).

I forhold til respondenternes oplevede effekt af Trivselscafé på arbejdsmiljøet mente 70,5% af de, der havde deltaget i Trivselscafé, at det bidrog til et bedre arbejdsmiljø, men 11,4% oplevede ikke det samme. Blandt dem, der ikke havde deltaget, oplevede 35,2%, at Trivselscafé bidrog til et bedre arbejdsmiljø, og 7,4% svarede, at de ikke oplevede et sådant bidrag. De resterende valgte at svare ’ved ikke’ (se figur 3).

Undersøgelsen viste dermed, at udbyttet var stort blandt dem, der havde deltaget, og langt størstedelen oplevede en positiv effekt på arbejdsmiljøet.

Da Trivselscafé også blev oplevet som havende en positiv effekt på arbejdsmiljøet hos en stor gruppe af dem, der ikke selv havde deltaget, tydede det på, at et sådant tiltag kan have en vis afsmittende indvirkning på hele afdelingen.

Tilbagemelding af evalueringsrapporten 
Formålet med projektet var at undersøge, hvordan Trivselscafé blev oplevet af medarbejderne på fødestederne i Odense og Svendborg. Dette undersøgte vi gennem 6 gruppeinterviews og et supplerende spørgeskema.

Den tematiske analyse af jordemødrenes udsagn og en trinvis inddragelse af caféledere og afdelingsledelse i de identificerede temaer og problematikker, dannede baggrund for 19 konkret formulerede anbefalinger angående Trivselscafé (se anbefalingerne). Hermed forventede vi, at den positive virkning på arbejdsmiljø og trivsel blandt medarbejderne ville kunne øges yderligere. Nogle anbefalinger understøttede den eksisterende organisering af tilbuddet, mens andre var forslag til justeringer.

Det havde været relevant at undersøge andre effektmål, så som nedgang i sygefravær, ligesom det ville være relevant at inddrage resultater af trivselsundersøgelser. Det var dog ikke muligt at inddrage yderligere aspekter indenfor de tids- og omfangsmæssige rammer, vi havde for evalueringsprojektet.

Vi vurderer, at resultaterne i evalueringen vil kunne overføres til tilsvarende kontekst. Det vil sige, at et tiltag som Trivselscafé kan have samme oplevede effekt for medarbejdere på lignende fødeafdelinger med tilsvarende arbejdsmiljømæssige udfordringer.

*En enkelt respondent havde både tilkendegivet at have deltaget i en personlig samtale og samtidig, at hun ikke havde deltaget i Trivselscafé. Dette medførte, at hun fejlagtigt blev medregnet i begge kategorier for deltagelse. Dette ændrede dog ikke på evalueringens samlede konklusioner.

Referencer:

  1. BONDO, L. 2016a. Jordemodermangel. Tidsskrift for jordemødre, 8.
  2. BONDO, L. 2016b. Vi skal have en langtidsholdbar fødselshjælp. Politiken.
  3. KJELDSET, A. 2014. Ingen jordemødre har noget imod travlhed. Det er vi uddannet til. Tidsskrift for Jordemødre, 5.
  4. HUNTER, B. 2001. Emotion work in midwifery: a review of current knowledge. Journal of advanced nursing, 34, 436-444.
  5. HILDINGSSON, I., WESTLUND, K., WIKLUND, I., MITTUNIVERSITETET, FAKULTETEN FÖR, H. & AVDELNINGEN FÖR, O. 2013. Burnout in Swedish midwives. Sexual and Reproductive Healthcare, 4, 87-91.
  6. HILDINGSSON, I., FENWICK, J., MITTUNIVERSITETET, FAKULTETEN FÖR, H. & AVDELNINGEN FÖR, O. 2015. Swedish midwives’ perception of their practice environment – A cross sectional study. Sexual and Reproductive Healthcare, 6, 174-181.
  7. HENRIKSEN, L. & LUKASSE, M. 2016. Burnout among Norwegian midwives and the contribution of personal and work-related factors: A cross-sectional study. Sex Reprod Healthc, 9, 42-7.
  8. BORRITZ, M., RUGULIES, R., BJORNER, J. B., VILLADSEN, E., MIKKELSEN, O. A. & KRISTENSEN, T. S. 2006. Burnout among employees in human service work: design and baseline findings of the PUMA study. Scandinavian Journal of Public Health, 34, 49-58.
  9. KJELDSET, A. 2016. Mere jobtilfredshed – mindre sygdom. Tidsskrift for Jordemødre, 8.
  10. KROGSTRUP, H. K., DAHLER-LARSEN, P. & UDVIKLING AF, E. 2009. Nye veje i evaluering: håndbog i tre evalueringsmodeller, Århus, Academica.
  11. BRAUN, V. & CLARKE, V. 2006. Using thematic analysis in psychology. Qualitative Research in Psychology, 3, 77-101.