Ansættelsesretlige konsekvenser hvis du rejser på ferie i strid med Udenrigsministeriets anbefalinger

Opdateret den 11-06-20

Ret og pligt i forbindelse med sommerferie i områder som myndighederne fraråder rejser til

Sommeren står for døren, og mange medlemmer har måske udskudt beslutningen om, hvor ferien skal gå hen til sidste øjeblik, i håb om, at Corona-epidemien er aftaget, og det igen er muligt at rejse på ferie til sin favoritdestination i fx Italien eller Grækenland.

Men myndighedernes rejsevejledninger og anbefalinger sætter nogle begrænsninger, som man bliver nødt til at forholde sig til, inden man beslutter sit valg af feriedestination. Man risikerer at miste lønretten under en 14 dages hjemsendelse, hvis arbejdsgiver på forhånd har meldt ud, at man skal blive hjemme i overensstemmelse med myndighedernes anbefalinger efter en rejse til et område, som myndighederne fraråder indrejse til. I grovere tilfælde vil det endda kunne føre til en opsigelse eller en bortvisning.

Det funktionærretlige udgangspunkt (jordemødre er ansatte som funktionærer):

En medarbejder er i almindelighed forpligtet til at møde op og passe sit arbejde, når ferien slutter. Udeblivelse i én eller flere dage uden acceptabel grund vil normalt være en misligholdelse af ansættelsesforholdet. Ved vurderingen af misligholdelsens grovhed indgår bl.a. elementer som længden af fraværet, informationen om årsagen, graden af undskyldelighed og de ulemper, der herved påføres virksomheden. Selv i tilfælde, hvor udeblivelsen ikke kan lastes den ansatte, vil udgangspunktet være, at den ansatte er nærmest til at bære risikoen for følgerne, fx i form af løntræk. Det påhviler også den ansatte til, i en vis grad, at undgå at bringe sig i situationer, der unødigt forøger risikoen for udeblivelse, fx ved hjemkomst nogle få timer før arbejdets genoptagelse eller ved at ferien afholdes i et meget uroligt område, som det kan være svært at komme hjem fra i tide.

Fra retspraksis er der eksempler på, at funktionæren måtte tåle at blive trukket i løn, da man ikke kunne møde op på grund af snestorm. Selv om ingen af parterne kunne lastes for fraværet, var funktionæren nærmest til at bære den økonomiske risiko herfor.

Hvis ikke der er tale om lovligt forfald (fx egen sygdom), skal der således foretages en vurdering af, om konsekvensen af udeblivelsen alene er, at lønforpligtelsen ophører i fraværsperioden, eller om udeblivelsen er en grov misligholdelse af ansættelsesforholdet, der berettiger til en opsigelse eller bortvisning.

Hjemsendelse i 14 dage efter rejse til område, som myndighederne fraråder:

Udenrigsministeriet fraråder pr. 11/6 2020 alle ikke-nødvendige rejser frem til 31. august 2020. Fra den 15. juni 2020 er rejser til Norge, Island og Tyskland dog undtaget, så længe rejsen går til en by med mindre end 750.000 indbyggere.

Sundhedsmyndighederne anbefaler, at man holder sig hjemme i 14 dage efter hjemkomst for at forhindre spredning af smitte med COVID-19, hvis man rejser til lande og byer, som Udenrigsministeriet fraråder.

Da der alene er tale om ”anbefalinger” og ikke påbud fra myndighedernes side, vil det være op til arbejdsgiveren at beslutte, hvordan man skal forholde sig på den enkelte virksomhed. Offentlige myndigheder/institutioner vil dog være forpligtede til at efterleve anbefalingerne.

En virksomhed kan have mange gode grunde til at følge myndighedernes anbefalinger her. Dels er der hensynet til de øvrige kollegaer og løsning af opgaver, som kan blive sat i stå, hvis der opstår et Coronaudbrud i en virksomhed, men også hensynet til virksomhedens kunder/borgere/patienter såvel som virksomhedens omdømme.

En arbejdsgiver vil derfor under henvisning til ovenstående retningslinjer kunne melde ud, at man følger myndighedernes anbefalinger for at forhindre spredning af Coronasmitte, og at det vil være forbundet med 14 dages hjemsendelse uden løn, hvis man rejser til et af de områder, som myndighederne fraråder.

Ud fra en afvejning af, hvem der er bedst tjent med at bære risikoen, når forholdene er meldt klart ud på forhånd, vil det være både sagligt og proportionalt at hjemsende medarbejderen i 14 dage for egen regning for at leve op til myndighedernes anbefalinger. Det er jo den ansatte, der selv bringer sig i situationen, som udløser 14 dages hjemsendelse, og derfor må den ansatte også være nærmest til at bære byrden.

Der vil evt. kunne aftales, at der sker afspadsering eller afholdes betalt ferie på forskud. Eller måske er der mulighed for at kunne arbejde hjemmefra, og så skal man naturligvis have sin løn.

Situationen kan betragtes som enten løntræk ved uberettiget udeblivelse eller en accept af, at man afholder selvbetalt orlov eller forlænget (selvbetalt ferie) eller fx afspadsering.

Hvis/når ovenstående er meldt ud i virksomheden eller institutionen, så vil det også ligge inden for den almindelige loyalitetsforpligtelse i ansættelsesforholdet at oplyse arbejdsgiver ved hjemkomsten, at man har været i et risikoområde, som myndighederne fraråder indrejse til, så arbejdsgiver kan tage sine forholdsregler. Gør man ikke det, vil det kunne være en misligholdelse i sig selv.

Bliver man syg med Covid-19 efter at have været i et område, som der frarådes indrejse til, vil man som udgangspunkt have krav på løn under sygdom, men det kan ikke udelukkes, at det vil blive behandlet som selvforskyldt sygdom, hvor man mister lønretten. Det vil i givet fald bero på en konkret vurdering og særligt, om det er muligt at sandsynliggøre, at smitten ikke opstod under rejsen.

Så for at sige det kort, så kan det efter en konkret vurdering være sagligt og proportionalt at lade ansatte bære risikoen og må tåle et løntræk for den periode, de er hjemsendt, og ikke kan udføre deres arbejde. Kan man udfører størsteparten af sit arbejde hjemmefra, og bliver man bedt om at gøre det, så skal man naturligvis også have sin løn.