Spørgsmål-svar: Hvad betyder det for mig som privatansat?

1. Arbejdsfordeling

Hvad er arbejdsfordeling, og hvordan er reglerne?
En arbejdsfordeling er en ordning, som en virksomhed kan anvende for at undgå afskedigelser.

Ved en arbejdsfordeling nedsættes arbejdstid i en begrænset periode, uden at de berørte medarbejdere er afskediget. Samtidig med at arbejdstiden nedsættes, kan medarbejderen få supplerende dagpenge. Arbejdsfordeling har til formål at give mulighed for at tilpasse arbejdstiden i en situation, hvor arbejdspladsen er ramt af kortvarig arbejdsmangel og dermed undgå opsigelser.

På områder, hvor der ikke er overenskomst, eller hvor overenskomsten ikke indeholder regler om arbejdsfordeling, kan der indgås en kollektiv aftale mellem arbejdsgiveren og de ansatte.

Arbejdsfordeling etableres ved, at arbejdsgiver og medarbejdere sammen aftaler, at man i en kortere periode går ned i tid for at undgå opsigelser.

Der kan etableres arbejdsfordeling i op til 13 uger. Medarbejderen skal være dagpengeberettiget medlem af en a-kasse for at kunne modtage dagpenge.

Det er fortsat et krav, at medarbejderen opfylder de almindelige betingelser for dagpenge, herunder beskæftigelseskravet.

Normalt skal arbejdsfordeling varsles med en uges varsel over for jobcentret. Nu kan den træde i kraft samme dag den varsles.

Alle medarbejdere på arbejdspladsen/i afdelingen skal underskrive aftalen, for at der kan etableres arbejdsfordeling. Herudover skal der være mindst to medarbejdere på arbejdspladsen, som kan omfattes af aftalen.

Arbejdsgiver kan ikke ensidigt pålægge sine ansatte arbejdsfordeling, og du kan således godt afslå at indgå i en arbejdsfordeling.

Ønsker din arbejdsgiver, at I på din arbejdsplads indgår en aftale om arbejdsfordeling, skal du henvende dig til Jordemoderforeningen.

Her er en oversigt over de samlede betingelser for arbejdsfordeling i den aktuelle situation:

  • Medarbejderen skal være dagpengeberettiget medlem af en arbejdsløshedskasse.
  • Arbejdsfordelingen skal ske efter en kollektiv aftale på arbejdspladsen om midlertidig nedsættelse af arbejdstiden.
  • Arbejdsfordeling kan i udgangspunktet etableres i en begrænset periode på maksimalt 13 uger.
  • I aftalen skal det fremgå, at den enkelte medarbejder kan frigøre sig uden varsel for at tage anden beskæftigelse med højere arbejdstid.
  • Hvis bare én medarbejder ikke vil deltage, kan man ikke etablere arbejdsfordeling.
  • Aftalen skal anmeldes til det lokale jobcenter.
  • Medarbejdere på barselsorlov skal ikke omfattes, medmindre barslen slutter under arbejdsfordelingen.
  • Det er Jordemoderforeningens vurdering, at en sygemeldt medarbejder skal omfattes af aftalen således, at denne også skal acceptere en aftale om arbejdsfordeling. Medarbejderen vil i dette tilfælde få sygedagpenge i stedet for supplerende dagpenge.
  • Arbejdsgiver må ikke opsige medarbejdere grundet arbejdsmangel under arbejdsfordelingen. Afskediges en medarbejderen grundet arbejdsmangel, stopper arbejdsfordelingen for alle.
  • Alle i virksomheden skal være på samme vilkår vedrørende arbejdsfordelingen.
  • Arbejdsgiver betaler 1. og 2. ledighedsdag (g-dage) for hver periode arbejdsfordelingen er gældende. Hvis arbejdsgiver fx indgår arbejdsfordelingen for 13 uger, skal der således kun betales g-dage én gang).
  • Arbejdstiden nedsættes med mindst hele 2 dage pr. uge: En arbejdsfordeling kan enten være tilrettelagt med nedsættelse i hele dage - hvor der mindst skal ske en nedsættelse med 2 hele arbejdsdage. Hvis en ansat ikke arbejder en dag i løbet af en uge - så anses arbejdsfordelingen for at være tilrettelagt med nedsættelse af arbejdstiden i uger. Og så er der følgende modeller at arbejde ud fra: Se nærmere her
    • 1) 1 uges arbejde på fuld tid/1 uges ledighed.
    • 2) 2 ugers arbejde på fuld tid/1 uges ledighed.
    • 3) 2 ugers arbejde på fuld tid/2 ugers ledighed.

Du kan læse mere om arbejdsfordeling her og hos Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering: Arbejdsfordeling som alternativ til afskedigelse

2. Lønkompensation

Hvis du er ansat i en privat virksomhed, der er hårdt ramt af arbejdsmangel
For at understøtte de private virksomheder under den igangværende Coronasituation har regeringen og arbejdsmarkedets parter indgået en trepartsaftale, som skal forsøge at hindre for mange afskedigelser i den kommende tid.

Lønkompensationsordningen omfatter fyringstruede medarbejdere, hvor virksomheden - som et alternativ til opsigelser - kan sende medarbejderne hjem med løn, uden at de må udføre arbejde. Det er en midlertidige ordning, som er gældende fra den 9. marts 2020 til den 8. juni 2020.

Lønkompensationsordningen kan benyttes af virksomheder, der risikerer at skulle afskedige mere end 30 % af medarbejderne (eller mere end 50). Lønkompensation for funktionærer udgør 75 % af medarbejderens løn, dog maksimalt 23.000 kr. pr. måned. For ikke-funktionærer udgør lønkompensationen 90 %, dog maksimalt 26.000 kr. pr. måned.

Det er udgangspunktet, at medarbejderne skal have fuld løn, som svarer til lønnen før COVID-19. Der er imidlertid åbnet for, at ordningen med lønkompensation kan kombineres med en aftalt lønnedgang. Såfremt din arbejdsgiver forslår en lønnedgang, så skal du kontakte Jordemoderforeningen.

Hjemsendes medarbejderne uden løn vil arbejdsgiveren ikke kunne modtage lønkompensation,

Medarbejderen skal bidrage med op til 5 dages ferie/fravær
Den enkelte medarbejder, som der søges lønkompensation til, skal anvende ferie og/eller afspadsering på op til fem dage i kompensationsperioden.

Hvis medarbejderen ikke har ferie, afspadsering m.v. svarende til op til fem dage, skal der afholdes tjenestefri uden løn eller anvendes dage fra det nye ferieår. Medarbejderen vælger selv om de selvbetalte dage skal betales med afspadsering, ferie eller tjenestefri uden løn.

Ferie, afspadsering og tjenestefri uden løn, som er afviklet efter den 9. marts 2020, indgår i opgørelsen af de fem dage. Det er ikke muligt for arbejdsgiveren at modtage lønkompensation for disse fem dage.

Det antal dage som hver enkelt medarbejder skal afvikle, skal beregnes forholdsmæssigt i forhold til længden af den konkret hjemsendelsesperiode. Det betyder, at i det tilfælde, hvor en medarbejder fx hjemsendes i 1,5 måned, vil det svare til 50 %, og den afholdte ferie eller afspadsering vil udgøre 2,5 dage.

Hvis medarbejderen ikke har de fem dage at bidrage med, fastsætter arbejdsgiveren efter forhandling med medarbejderen, hvornår den periode, hvor medarbejderen ikke modtager løn, skal afholdes inden for hjemsendelsesperioden. Kan arbejdsgiveren og medarbejderen ikke blive enige, er det arbejdsgiver, som placerer dagene, men arbejdsgiver skal i den forbindelse sørge for, at dagene fordeles forholdsmæssigt over hjemsendelsesperioden. Medarbejderen er under hjemsendelsesperioden omfattet af sine sædvanlige ansættelsesvilkår.

Der er i øjeblikket eksempler på private arbejdsgivere der løser lukning pga. Coronasituationen fx med nedgang i løn eller timer. Du skal søge råd og vejledning hos Jordemoderforeningen, inden du siger ja til en aftale om fx nedgang i tid eller løn, også selvom den er midlertidig.

Hjemsendt uden arbejde
Det er et krav, at arbejdsgiver hjemsender de medarbejdere, som der ansøges om lønkompensation for, og at disse medarbejdere ikke udfører arbejde hjemmefra. Arbejdsgiveren vil kunne hjemsende medarbejderne med 1 dags varsel.

Arbejdsgiver må ikke afskedige i perioden
Det er en forudsætning for lønkompensationsordningen, at arbejdsgiver ikke afskediger medarbejdere på grund af økonomiske forhold i den periode, som der søges lønkompensation for.

Det må ud fra aftalens ordlyd antages, at lønkompensation ikke kan kombineres med arbejdsfordelingsaftaler.

Genoptagelse af arbejdet med 1 dags varsel
Med en dags varsel kan arbejdsgiveren pålægge medarbejderen at genoptager arbejdet. Afbrydes hjemsendelsen i hjemsendelsesperioden, fordi medarbejderen genoptager arbejdet, eller fordi medarbejderen ophører i ansættelsesforholdet, genindtræder medarbejderen i de ansættelsesvilkår, der var på tidspunktet for hjemsendelsen.

Mulighed for aftale om lønnedgang inden lønkompensationsordningen etableres
Ordningen med lønkompensation kan kombineres med en aftalt lønnedgang på arbejdspladsen som konsekvens af COVID-19. Dette indebærer, at arbejdsgiveren skal have indgået en aftale om lønnedgang med medarbejderen inden der søges om lønkompensation.

Det er et krav, at et flertal af de berørte medarbejdere accepterer at indgå en aftale om lønnedgang. Accepterer et flertal af de berørte medarbejdere ikke en sådan aftale om lønnedgang, vil aftalen ikke være omfattet af ordningen om lønkompensation.

En lønnedgang kan ikke gennemføres over for en medarbejder, som er ansat på individuel kontrakt, uden at medarbejderen har accepteret dette.

I det tilfælde hvor et flertal af medarbejderne indgår en aftale om lønnedgang, men en medarbejder ikke ønsker at indgå aftalen, kan arbejdsgiveren som sædvanligt varsle lønnedgangen over for medarbejderen med den pågældende medarbejders individuelle opsigelsesvarsel.

Benytter arbejdsgiveren sig af muligheden for at kombinere lønkompensation med en aftalt lønnedgang, skal de 5 dages ferie, afspadsering eller tjenestefri uden løn imidlertid ikke afvikles for medarbejderens regning under en hjemsendelse i den lønkompenserende periode. Medarbejderen har krav på den aftalte løn i hele hjemsendelsesperioden.

For at kunne indgå i lønkompensationsordningen kan arbejdsgivere, der har indgået en aftale om lønnedgang, ikke indgå yderligere lønnedgangsaftaler før den 9. juni 2020.

Arbejdsgivere, der har indgået lønnedgangsaftaler efter den 9. marts 2020, vil være omfattet af lønkompensationsordningen, hvis aftalen lever op til de beskrevne kriterier.

Bliver man mødt med et krav om at indgå en frivillig aftale om lønnedgang, er der her til et par opmærksomhedspunkter, som man bør prøve at få med i aftalen:

  • Ordningen skal omfatte alle medarbejdergrupper, herunder også ledelsen og direktionen.
  • Ingen udbetaling af udbytter, tantiemer eller aktieoptioner, så længe lønnedsættelsen varer.
  • Ordningen etableres kun, hvis alle medarbejdere er indforståede.
  • Alle medarbejdere går procentuelt det samme ned i løn
  • Aftalen er tidsbegrænset og træder i kraft den ...? og udløber den ...?
  • Hvis der efter udløbet skal indgås en ny aftale, skal ovenfor nævnte punkter også gælde i denne.
  • Hvis der er overskud ved regnskabsårets afslutning, skal den reducerede løn - i det omfang overskuddet rækker - tilbagebetales til medarbejderne.
  • Ved opsigelse fra virksomhedens side i aftaleperioden og i en periode på et år efter udløbet heraf vil lønreduktionen bortfalde og blive udbetalt til de berørte medarbejdere.
  • Hvis virksomheden sælges helt eller delvist, vil lønreduktionen bortfalde og blive udbetalt til de berørte medarbejdere.
  • En betingelse om, at ved betalingsstandsning og konkurs bortfalder aftalen om lønreduktion, og man har krav på sædvanlig løn og efterbetaling af reduktionen. Vær dog opmærksom på, at man ikke kan aftale, at Lønmodtagernes Garantifond/konkursboet skal efterbetale tidligere forfalden løn og/eller en højere løn i en opsigelsesperiode. Efterbetalingskravet må derfor rejses overfor konkursboet, og kan derfor være svært at få dækket.
  • Aftalen skal være skriftlig.

Se mere her 

3. Ferie og afspadsering under corona-krisen

Kan din arbejdsgiver pålægge dig at holde ferie uden varsel?
Se svaret Jordemoderforeningens Coronaside  

Kan din arbejdsgiver aflyse din planlagte ferie?
Se svaret på Jordemoderforeningens Coronaside  

Kan du blive pålagt at afbryde igangværende ferie?
Se svaret på Jordemoderforeningens Coronaside  

Kan din arbejdsgiver pålægge dig at bruge optjente afspadseringstimer?
Reglerne for varsling og brug af optjent afspadsering findes i overenskomsterne eller i medarbejderens individuelle kontrakt såfremt der ikke er en overenskomst på området.

Som udgangspunkt skal arbejdsgiver følge de regler, der er for at varsle afspadsering i den enkelte ansættelsesforhold.

Henset til den helt særlige situation, som COVID-19 har forårsaget, er Jordemoderforeningen indforstået med at det i nogle situationer kan være nødvendigt at varsle afspadsering straks.

Du kan ikke pålægges at afspadsere flere timer, end der står på din afspadseringskonto. Kontakt Jordemoderforeningen, hvis du bliver presset til at indgå aftale herom eller om nedsat arbejdstid.

4. Lønnedgang som følge af coronasituationen

Kan min arbejdsgiver varsle mig ned i løn, i en periode, grundet coronavirus?
Et varsel om nedgang i løn er en væsentlig ændring af medarbejderens ansættelsesforhold, og derfor kan en sådan ændring kun varsles med det individuelle opsigelsesvarsel.

Hvis der er overenskomst på området, skal en generel nedgang i lønnen aftales mellem overenskomstens parter. Er dit arbejde omfattet af en overenskomst kan du derfor ikke selv aftale med ledelsen, at du går ned i løn pga. Coronakrisen.

Hvis du ikke er omfattet af en overenskomst og varsles ned i løn, så kan du enten acceptere lønnedgangen eller betragte den som en afskedigelse. Uanset, hvad du vælger, så skal det varsles med dit opsigelsesvarsel. Du skal kontakte Jordemoderforeningen, hvis du bliver varslet ned i løn, så vi kan hjælpe dig med at vurdere situationen.

Bemærk i øvrigt mulighederne under de statslige hjælpepakker, som er beskrevet øverst på siden.

5. Konkurs og aftale om lønnedgang

Der er mange løsninger på de økonomiske udfordringer som de private virksomheder oplever lige nu. Nogle arbejdsgivere vælger at forsøge at indgå en aftale med medarbejderne om frivillig lønnedgang. Hvis din arbejdsgiver ønsker, at I indgår en aftale om lønnedgang skal du kontakte Jordemoderforeningen.

Hvis arbejdsgiveren senere under Coronakrisen eller kort tid herefter går konkurs, kan det påvirke dine muligheder for at få fuld løndækning gennem Lønmodtagerens Garantifond (LG), hvis aftalen om lønnedgang er skuet forkert sammen. Adspurgt til muligheden for lønnedgang og sikring af løn ved konkurs svarer LG således:

  • Det er LG's sædvanlige praksis, at hvis en lønmodtager har aftalt nedgang i bruttolønnen for en fastsat periode på grund af en virksomheds økonomiske vanskeligheder, så vil LG fastholde, at aftalen om nedgang i bruttolønnen er gældende for denne periode. Har lønmodtager en sådan aftale med arbejdsgiver om nedgang i bruttoløn for en fastsat periode, vil LG som udgangspunkt acceptere et vilkår i aftalen om, at nedgangen i løn bortfalder ved aftalens opsigelse. LG vil derfor dække den sædvanlige løn derefter i en eventuel opsigelsesperiode. Et vilkår om at aftalen bortfalder ved konkurs, vil LG derimod ikke acceptere, da det alene er en aftale, der får betydning for virksomhedens kreditorer og LG og ikke for den tidligere arbejdsgiver, der indgik aftalen.
  • LG kan derfor vejledende udtale, at lønmodtagerne ikke vil miste privilegium for sædvanlig løn i opsigelsesperioden og evt. for den bruttoløn lønmodtager har accepteret at gå ned til, jf. konkurslovens § 95, såfremt der indgås aftale om tidsbegrænset hjemsendelse med reduceret løn, selv om selskabet enten senere eller i den tidsbegrænset periode måtte gå konkurs.
  • LG skal for god ordens skyld gøre opmærksom på, at såfremt en aftale indeholder vilkår om, at den tilbageholdte løn skal udbetales efterfølgende eller lign., kan LG anse sådan en aftale for at være sidestillet med et lån, som ikke er omfattet af privilegium efter konkurslovens bestemmelser.