• Print
  • Bookmark and Share

Stress er et misbrugsproblem

Årgang 2006, nr. 1

Vilkårene på det postmoderne arbejdsmarked får flere og flere ansatte til at bukke under med stress-symptomer. Krav om høj effektivitet, udbredt fleksibilitet og evig omstillingsparathed sorterer ikke længere bare de følsomme, men også mange af de mere robuste fra. Arbejdspladserne bør have en stresspolitik på linje med en alkoholpolitik, mener psykolog Jeanett Bonnichsen fra det private Center for Stress.

Af: Helle Broberg Nielsen journalist

Parallellerne er mange. Ligesom en alkoholpåvirket medarbejder kan forventes at lave flere fejl, ikke er i stand til at tænke rationelt og kan være uberegnelig i sin omgang med kollegerne, kunder eller klienter, så gælder præcist det samme for en stress-påvirket medarbejder.

- Der er vel næppe den ansvarlige arbejdsplads, der i dag ikke har en eller anden form for alkoholpolitik. Man ved, hvor skadeligt det er for arbejdsklimaet, hvis der ikke tages hånd om en eller flere medarbejderes alkoholproblemer. Det samme burde gælde med stress. Det moderne arbejdsmarked er fyldt med stressfaktorer, som kan ødelægge en arbejdsplads og gøre medarbejderne syge, siger Jeanett Bonnichsen, der er psykolog og ansat på det private ’Center for Stress’. Hun har gennem en årrække holdt oplæg og kurser om stresshåndtering for både private og offentlige virksomheder og har bl.a. et indgående kendskab til pædagogers og sygeplejerskers arbejdsvilkår.

Når man lever af omsorg
Men stress er ikke kun et misbrugsproblem i én forstand. Den stress-epidemi, vi oplever i disse år, skyldes først og fremmest, at den moderne arbejdskultur indebærer en risiko for et misbrug af medarbejderne, mener hun. Det forventes efterhånden i alle brancher, at de ansatte investerer hele deres personlighed og engagement i deres job, sådan at arbejdsliv og dét, hun kalder ’andet liv’ ikke kan undgå at flyde sammen. I omsorgsfagene trækkes der i forvejen store veksler på de ansattes følelsesliv, og da det ligner en økonomisk naturlov, at personaleressourcerne bliver færre og færre, ligger den dårlige samvittighed som en grundstemning på mange arbejdspladser, hvor evnen for empati er en forudsætning for at være en god medarbejder.

- Det er meget belastende, hvis en medarbejder konstant befinder sig i en arbejdssituation, hvor vedkommende ikke føler, at det er muligt at yde dét, som vedkommende selv opfatter som god omsorg. Kan man ikke leve op til sine egne krav, og har man ikke reel indflydelse på tilrettelæggelse af ens arbejde, kan det resultere i en tilstand af magtesløshed. Og det er stressfremkaldende, forklarer psykologen.

Magtesløsheden går ofte hånd i hånd med et højt tempo, hvor der ikke er tid til hverken personlig eller kollektiv refleksion. Diskussioner og overvejelser om der eventuelt var andre måder – ikke nødvendigvis at gøre arbejdet på – men at forholde sig til arbejdsopgaverne på, er der sjældent plads til. Og sådanne overvejelser er netop nødvendige, inden tingene kører op i en spids, og sygemeldingerne gør situationen endnu mere desperat.

- Der findes ingen løsningsmodeller, der med et fingerknips kan få stress til at gå væk. Men der findes nogle måder at håndtere ens arbejdsvilkår på, som er mere hensigtsmæssige end andre. Man kan fx i medarbejdergruppen diskutere sig frem til retningslinjer for, hvad henholdsvis god omsorg og kvalitet i arbejdet er. På den måde forbliver det ikke bare en diffus og individuel vurdering af, om man nu også er god nok. Hvad er fx god omsorg på de givne vilkår? Kunne man eventuelt komme frem til, at det er i orden at ’sprede’ sin omsorg, så flere patienter eller klienter får gavn af ens arbejdskraft? Hvis man på den måde kan finde en mening med det, man gør, opleves det som mindre belastende, siger Jeanett Bonnichsen.

Følelser og fornuft
Kollegerne i en medarbejdergruppe skal passe meget på med ikke at fastholde hinanden i et stressmønster.

- I omsorgsfagene er medarbejderne måske lidt mere tilbøjelige til at blive oversvømmet af de mere emotionelle aspekter ved deres arbejdsforhold; evnen til at kunne udvise empati er jo en forudsætning for, at de gør deres arbejde ordentligt. Men når man skal forsøge at takle stress, er det nødvendigt at se rationelt på, hvad der rent faktisk kan gøres. Hvad er rammerne egentlig? Hvad kan vi forventes at yde inden for de givne rammer? Og måske handler det en gang imellem om bare at konstatere, at der er for få ressourcer. Punktum! Og så må man finde ud af, hvor ansvaret for den omstændighed skal placeres, siger hun.

’Menings-begrebet’ er i det hele taget meget centralt i håndteringen af stress, pointerer psykologen. Og man kommer heller ikke udenom at skulle tænke nærmere over sine egne personlige værdier. Hvis man som medarbejder oplever en mening med sit arbejde, og det i øvrigt er i overensstemmelse med ens personlige værdier, ja, så kan man også sætte ekstra ressourcer ind, når der er brug for det.

- Hvis der er et eller andet formål med det man gør, og man i øvrigt kan overskue, hvornår en stresset periode er overstået, så kan det være meget bekræftende at gøre sit bedste og arbejde meget. Det kendetegnende ved den arbejdskultur, der har udviklet sig er bare, at det hele tiden forventes, at vi sætter ekstra kræfter ind, siger hun.

Det gælder både i det private erhvervsliv, hvor ’globaliseringen’ bruges som det altoverskyggende argument for at være høj-effektiv, evig innovativ og omstillingsparat. Men også i den offentlige sektor stilles der højere og højere krav om effektivitet – samtidig med at sagsbunkerne, køen af klienter eller patienter og ikke mindst forventningerne vokser og vokser.

Arbejdet æder vores liv
I sundhedssektoren har medarbejderne gennem den seneste snes år været underlagt både voldsomme rationaliseringer og en kæde af mere eller mindre gennemtænkte omstruktureringer, ofte oven i hinanden.

- Har man først prøvet at gennemleve én omstrukturering på sin arbejdsplads, og har forsøgt at gøre en særlig indsats – og så kan se, at ens bestræbelser har været til ingen verdens nytte, fordi det hele nu skal laves om – ja, så kan det lige præcis være svært, at finde meningen i det, man gør. Det er ingen tvivl om, at mange af de stresstilfælde, der kan registreres i sundhedssektoren i dag, er relateret til omstruktureringer, fastslår Jeanett Bonnichsen.

Det er heller ikke længere bare særligt følsomme sjæle, der bukker under med alskens fysiske symptomer på et belastende arbejdsliv. De sartere er formentlig for længst blevet sorteret fra. I dag efterspørger store dele af arbejdsmarkedet da også medarbejdere med et helt særligt sæt af såvel personlige som professionelle egenskaber. Plusord som fleksibilitet, kreativitet, den berømmede ’omstillingsparathed’, åbenhed – kombineret med et liberalt forhold til, hvad der er arbejde og hvad, der er fritid – er gengangere i jobannoncerne.

- Ligesom man mange steder er tilbøjelig til at lefle for ungdommen, lefler arbejdsgiverne i dag for en særlige personlighedstype, som forventes at kunne yde det optimale døgnet rundt. Og hvis der skulle opstå problemer i forhold til, at medarbejderne kan få deres spændende og udviklende job og familielivet til at hænge sammen, ja så opretter nogle virksomheder da bare børneinstitutioner med døgnåbent, og sørger for cateringservice, så deres medarbejdere ikke behøver at nå hjem og lave aftensmad. En fremtidsforsker forudsagde for nyligt, at vi vil få det, som man allerede har haft det i Japan i flere årtier, at arbejdspladsen i stigende grad vil overtage funktioner i vores liv, som tidligere hørte hjemme i privatsfæren. Det er allerede i høj grad arbejdsmarkedets logik og behov, der bestemmer, hvordan vi indretter resten af vores tilværelse, lyder det bekymret fra psykologen, der sagtens kan forestille sig, hvad det kommer til at koste på den følelsesmæssige konto for den opvoksende generation af børn.

Stressansvarlighed
Ind imellem kan Jeanett Bonnichsen da også blive noget modfalden, når hun må konstatere, at alle strømpile peger i retning af, at arbejdet kommer til at brede sig mere og mere i vores liv. Advokater for en arbejdskultur med et mere humanpolitisk sigte er ærlig talt svære at få øje på, mener hun. Hun og hendes kolleger i den eksplosivt voksende branche af stresskonsulenter vil derfor blive ved med at prædike, hvad hun kalder, ’stressansvarlighed’.

- Stressansvarlighed skal foregå på fire niveauer: Rent organisatorisk skal vi sørge for, at arbejdspladserne har nogle overordnede vilkår, der ikke fremmer stress. Og så skal ledelsen tage ansvaret for at udstikke rammerne for arbejdet og anvise mulighederne. På gruppeplan skal kollegerne støtte hinanden, og fx undlade at holde fast i en konstant negativ stress-snak. Og endelig må den enkelte medarbejde selv tage sin del af ansvaret for ikke at bidrage til problemerne, forklarer stress-eksperten, der altså mener, at ansvaret for stresshåndtering på en arbejdsplads passende kunne udmøntes i en formuleret stress-politik.

- På Grundfoss, som jo på mange måder er en foregangsvirksomhed, lavede man som et af de første steder en stresspolitik. Den har de nu lavet om til en trivselspolitik. Det kan jeg egentlig godt lide dem, for det er et udtryk for, at man ser medarbejderne som hele mennesker, siger Jeanett Bonnichsen.

 

FAKTA:
Initiativer mod stress Som noget nyt blev stress sat på dagsordenen ved overenskomstforhandlingerne i 2005.

Det blev aftalt at amternes samarbejdsfora – samarbejdsudvalg eller MED-udvalg – skal aftale retningslinjer for arbejdspladsens indsats for at identificere, forebygge og håndtere problemer med arbejdsbetinget stress.

Aftalen beskriver stress og arbejdsbetinget stress som en tilstand, der ledsages af fysiske, psykiske eller sociale reaktioner eller funktionssvigt. Reaktionerne sker som et resultatet af den enkeltes følelse af utilstrækkelighed i forhold til at kunne imødekomme krav eller forventninger.

Arbejdspladsen skal ifølge aftalen analysere arbejdsorganisation, arbejdsvilkår og arbejdsmiljø, kommunikation og subjektive faktorer for at finde ud af, om der er faktorer, der kan lede til arbejdsbetinget stress.

Det er arbejdsgiverens ansvar at iværksætte passende foranstaltninger, hvis der konstateres problemer med arbejdsbetinget stress. Sådanne tiltag skal ske med deltagelse af de ansatte og/eller deres repræsentanter. Det kan ske i forbindelse med arbejdspladsvurderingerne eller gennem arbejdet med stresspolitikker. Hvis arbejdsgiveren ikke selv råder over den nødvendige sagkundskab, skal arbejdsgiveren indhente ekstern sagkyndig bistand fx via Bedriftssundhedstjenester.

Jordemoderforeningen satte desuden fokus på stress ved det seneste tillidsrepræsentantkursus i oktober, hvor en oplægsholder fra Center fra Stress underviste i identificering og håndtering af stress.