Der var masser af forventninger til Ny Løn, da lønreformen trådte i kraft i 1998 – både af den positive og den negative slags.
Tilhængerne var begejstrede. Amter og kommuner skulle nu kunne bestemme over en del af lønsummen. Fra nu af skulle der kunne vanke en kontant belønning på lønsedlen til den sygeplejerske eller skolelærer, som gjorde en ekstra indsats på arbejdspladsen, eller tog supplerende kurser for at opkvalificere sine evner. Det skulle være slut med et stift og centralistisk lønsystem, der behandler alle efter samme stive skabelon.
Kritikerne forudså en fremtid, hvor de, der var gode til at fedte for arbejdsgiverne, kunne opnå en højere løn end en kollega, der udførte et tilsvarende stykke arbejde. Faglighed og solidaritet ville blive kvalt i det liberalistiske lønsystem.
Sådan lød nogle af argumenterne i en debat, som til tider kunne blive mere end almindeligt højrøstet.
Alle var imidlertid enige om, at de tider var forbi, hvor lønudviklingen for cirka halvdelen af alle offentligt ansatte alene blev fastlagt under store forhandlingsrunder i København.
Revolutionen udeblev
I dag kan det konstateres, at den lovede revolution er udeblevet.
De reelle forandringer i de offentligt ansattes løn har indtil videre været små og ubetydelige. Ny Løn ligner den gamle til forveksling.
– Udviklingen i de offentligt ansattes løn bliver fortsat næsten udelukkende fastlagt via de centrale overenskomstforhandlinger, siger arbejdsmarkedsforsker Dorthe Pedersen, Handelshøjskolen i København.
Hun peger på, at de offentligt ansatte stadigvæk får løn på baggrund af anciennitet i stedet for kvalifikationer. Samtidig bliver næsten alle lønkronerne fortsat aftalt ved de centrale overenskomstforhandlinger i København.
– Ideen med at skabe en decentral, arbejdspladsrelateret og fleksibel løndannelse er langt fra lykkedes, siger Dorthe Pedersen.
Samtidig er mange amter og kommuner endnu ikke gået i gang med at decentralisere løndannelsen, men fortsætter med at administrere Ny Løn, som var det gammel løn.
Hospitalsansatte imod Ny Løn
De ansatte i sundhedssektoren hører til blandt dem, som har været mest kritisk over for Ny Løn.
Blandt sygeplejerskerne har modviljen mod Ny Løn været massiv lige fra begyndelsen. Ikke fordi deres løn har ændret sig, men snarere fordi principperne i Ny Løn strider mod sygeplejerskernes fagidentitet.
– Sygeplejerskerne er meget fokuseret på den faglige identitet. De vil have kvaliteten af deres arbejde i fokus. De vil ikke gå på kompromis med arbejdskvaliteten, men fokuserer eksempelvis meget på faglige problemstillinger og muligheden for at få adgang til efteruddannelse. I disse grupper reagerer man instinktivt imod, at en sygeplejerske på afdelingen kan få en højere løn end sine kolleger, siger Dorthe Pedersen.
Hun mener derfor, at en af de store udfordringer for det nye lønsystem bliver at skræddersy lønnen, så den menige sygeplejerske føler, at lønnen også giver noget til faget.
– Der er mulighed for, at Ny Løn kan bruges til at skabe bedre kvalitet i opgavevaretagelsen ved at give adgang til efteruddannelse og på den måde give faget et kvalitativt løft, siger Dorthe Pedersen.
Stram økonomi tørlægger lokale puljer
Dorthe Pedersen har sammen med arbejdsmarkedsforskerne Betina W. Rennison, Jørgen Steen Madsen og Flemming Ibsen undersøgt, hvilke erfaringer ansatte såvel som arbejdsgivere har gjort sig med Ny Løn i løbet af lønsystemets første tre år.
I følge Dorthe Pedersen er regeringens skattestop en af hovedårsagerne til, at Ny Løn fortsat kan betegnes som gammel løn i nye klæder.
Budgetstyringen i amter og kommuner er blevet så stram, at nogle (amts)kommuner vælger at spare på Ny Løn.
For nylig kom det frem, at priserne nu stiger hurtigere end lønningerne for de (amts)kommunalt ansatte. Det fik øjeblikkeligt Forbundet af Offentligt Ansatte, FOA, til at true med helt at droppe Ny Løn, når der skal forhandles overenskomster om to år.
Samtidig blev det afsløret, at en række kommuner forsøger at snyde de ansatte for de lønkroner, som er forudsat anvendt til lokale løntillæg i den såkaldte forlodsfinansiering.
I Dronninglund kommune i Nordjylland valgte man for eksempel at finansiere feriefridage og omsorgsdage for medarbejderne med de individuelle lønpuljer. Hvis man på denne måde vælger at fokusere på de amter eller kommuner, som har valgt ikke at leve op til de forudsatte rammer for Ny Løn i aftaleperioden, kan Ny Løn hurtigt blive fremstillet i et negativt lys.
Hvis amtet eller kommunen derimod rent faktisk lever op til de forudsatte rammer, skulle der i 2003 være, hvad der svarer til cirka 10.000 ekstra lønkroner til hver tredie medarbejder.
– Men der er ingen tvivl om, at skattestoppet har lammet amternes og kommunernes økonomiske råderum. En af hovedpointerne med Ny Løn var, at en del af lønnen skulle dannes lokalt på arbejdspladsen. Men det store problem lige nu er, at der nogen steder spares på rammen til Ny Løn. Dermed er der ikke et tilstrækkeligt økonomisk råderum til den lovede decentralisering af løndannelsen, siger Dorthe Pedersen.
Store udfordringer for små fagforbund
For de små fagforbund byder fremtiden med Ny Løn på store udfordringer. Anderledes kan det ikke være, når en del af lønsummen snart vil blive fastlagt decentralt i amter og kommuner.
– Et lille fagforbund som Jordemoderforeningen vil komme til at opleve, at arbejdet med Ny Løn bliver mere ressourcekrævende end man er vant til. I stedet for at skulle gøre sin indflydelse gældende under én central forhandling som styrer lønudviklingen over hele landet, skal Jordemoderforeningen omstille sig til at kunne forhandle selvstændigt med hvert enkelt amt eller måske endda med den enkelte hospitalsledelse, siger Dorthe Pedersen.
Hun mener derfor, at fagforeningerne snart vil befinde sig i et dilemma, hvor man bliver nødt til at diskutere, om man bør satse på større og mere ressourcestærke enheder frem for små enheder, som er tæt på medlemmerne.
– Fagforeningerne kommer helt sikkert til at opleve, at det bliver sværere at forhandle løn, når store afgørelser vedrørende medlemmernes løn bliver afgjort i det enkelte amt eller på det enkelte hospital. Når en del af lønudviklingen bliver fastsat i amtet eller lokalt på hospitalet, kan et lille fagforbund også komme til at føle, at man ikke er repræsenteret med samme styrke i de centrale organer, som fastlægger den overordnede strategi på lønområdet.
Nye krav til tillidsrepræsentant
Dorthe Pedersen bruger tillidsrepræsentanten som et eksempel på de nye krav til fagforbundene.
– Tidligere skulle tillidsrepræsentanten blot kunne paragrafferne og aftalerne på fagområdet. Under Ny Løn vil fagforeningen blive tvunget til at satse på tillidsrepræsentanten på en ganske mere målrettet måde. Tillidsrepræsentanten bliver en slags skyggeleder, siger Dorthe Pedersen.
Hun fortsætter:
– Med Ny Løn skal tillidsrepræsentanten være med til at træffe meget vigtige beslutninger på lønområdet. Hun skal deltage i forhandlinger som afgør kollegernes lønstigninger, hun skal lægge strategi på lønområdet og hun skal arbejde med ledelsesværdier. Fagforeningen bliver nødt til at satse på tillidsrepræsentanten som en spydspids i det faglige arbejde – ellers taber man den faglige kamp, siger Dorthe Pedersen.
Store forandringer på vej
Med indførelsen af Ny Løn blev bundproppen trukket ud af det centrale aftalesystem.
– De tider er uigenkaldeligt forbi, hvor de offentligt ansattes løn alene bliver aftalt ved centrale overenskomstforhandlinger, siger Dorthe Pedersen.
Hun tror derfor ikke på, at Ny Løn vil blive lagt i graven under de kommende overenskomstforhandlinger i 2005. Heller ikke selv om formanden for FOA har truet med at droppe Ny Løn, hvis de lave reallønsstigninger fortsætter. Det kan godt være, at de offentligt ansatte ved de kommende overenskomstforhandlinger i 2005 kan komme igennem med en krav om højere reallønsstigninger. Men det ændrer ikke ved, at Ny Løn langsomt er ved at forandre det danske arbejdsmarked.
– De store forandringer på det danske arbejdsmarked er historisk set altid kommet langsomt fra start, og er sket gennem små justeringer og trinvise fremskridt over en lang årrække, siger Dorthe Pedersen.
Hun forudser, at amterne eller måske snarere hospitalerne vil udvikle sig til selvstændige koncerner, som kan lave selvstændige aftaler på lønområdet.
– Der vil blive skabt en struktur, hvor lønnen til en sygeplejerske eller jordemoder vil variere fra region til region eller fra hospital til hospital. Det er konsekvensen af, at koncernen i form af et amt eller et hospital får råderet over en del af lønsummen. Man kunne eksempelvis forestille sig, at nogle amter eller hospitaler vil bruge lønnen til at tiltrække kvalificeret arbejdskraft, siger Dorthe Pedersen.
Hvad er din generelle holdning til Ny Løn? (pct.)
| Medarbejdere | Tillidsrep. | Ledere | |
| Meget positiv | 9 | 12 | 19 |
| Positiv | 15 | 26 | 31 |
| Hverken/eller | 26 | 26 | 25 |
| Negativ | 14 | 20 | 12 |
| Meget negativ | 16 | 12 | 10 |
| Ved ikke | 20 | 2 | 3 |
| Total | N:1038 | N:386 | N:462 |
<//span>Hvis man lægger alle, der har svaret "Meget positivt" og "Positivt" sammen og trækker tallet fra dem, der har svaret "Meget negativt" og "Negativt", viser det, at medarbejderne har en lille overvægt til den negative side, at tillidsrepræsentanterne har en tilsvarende overvægt til den positive side, og at kun lederne er mere markant positive. Det skal dog bemærkes, at en femtedel af medarbejderne svarer "Ved ikke", mens det kun er tilfældet for nogle få procent af TR og ledere, hvilket kan påvirke tallene.
Tabel fra Løn mellem kollektiv og individ. Forskningsprojekt om Løndannelse i amter og kommuner.
Holdning til Ny Løn ift. arbejdsområde?
(vægtning af utilfredshed – tilfredshed, hvor + angiver største grad af tilfredshed) Tabel fra Løn mellem kollektiv og individ. Forskningsprojekt om Løndannelse i amter og kommuner.
| Medarbejdere | Tillidsrep. | Ledere | |
| Administration | +12 | +31 | +66 |
| Daginstitution | +3 | +3 | -20 |
| D�gninstitution | -23 | +17 | +36 |
| Pleje | -1 | +23 | +61 |
| Sygehus | -17 | +5 | +13 |
| Teknik & milj� | +17 | +22 | +55 |
| Undervisn. & kultur | -20 | -31 | +23 |
| Andet | -4 | -14 | +31 |
| Total | N:1024 | N:386 | N:460 |
Download forskningsprojektet
Forskningsprojekt om Løndannelse i amter og kommuner kan downloades på www.personaleweb.dk