• Print
  • Bookmark and Share

Det her kan du! Hvordan kommer du videre?

Årgang 2004, nr. 5

På fødeafdelingen på Skejby Sygehus benytter man for første gang et kompetencetrinsystem ved forhandling af Ny Løn. Indtil der er flere lønkroner at gøre godt med, er formålet dog primært at få skabt en større bevidsthed om faglig og personlig udvikling

Af: Helle Broberg Nielsen, journalist

Når en jordemoder på Skejby Sygehus går til sin årlige MUSamtale, Medarbejderudviklingssamtale, har både hun og hendes leder gjort deres hjemmearbejde: Begge møder op med fire store ark papir med et "spindelvæv", hvor de omhyggeligt har plottet deres respektive vurdering af medarbejderens kompetencer ind. Herefter lægger de deres ark ovenpå hinanden, to og to inden for de fire udvalgte kompetenceområder, som afdelingen har opstillet helt præcise definitioner for. Og så kan samtalen ellers tage afsæt i lige netop de punkter, hvor der er afvigelser i opfattelsen af medarbejderens kompetence-status. - Vi taler ikke om 'svagheder', men om potentiale for udvikling, understreger vicechefjordemoder Joan Dürr, der indtil videre har gennemført fem MUSamtaler efter den nye kompetenceniveaumodel, og vil nå igennem resten af afdelingen i løbet af den næste måned eller halvanden.

På baggrund af samtalen indplacerer hun medarbejderen i trinsystemet. Alle jordemødre på kompetenceniveau 2 stiger ifølge en lokal forhåndsaftale under Ny Løn et antal løntrin - hvor mange forhandles der i skrivende stund stadig om.

Det forventes, at en nyuddannet jordemoder når op på kompetenceniveau 2 efter i gennemsnit to år på afdelingen, og det er både op til medarbejderen selv og ledelsen at indfri den forventning.

Refleksion - ord - handling
De fire kompetenceområder er 1) Jordemoderfaglig omsorg, 2) Ledelse og organisation, 3) Formidling og undervisning samt 4) Udvikling af jordemoderfaget. Alle fire områder er inddelt i seks underområder: Etisk kompetence, kommunikativ kompetence, analytisk kompetence, samarbejdskomptence, praktisk kompetence og endelig læringskompetence. Kravene er formuleret i et direkte og aktivt sprog, eksempelvis: "Du tager udgangspunkt i kvindens viden og erfaringer" og "Du er bevidst om egne etiske og moralske grundholdninger," som det hedder under overskriften Jordemoderfaglig omsorg - etisk kompetence på niveau 2.

Den nye model har ikke bare givet mere struktur på MUSamtalerne. Den kan også være med til at forkorte vejen fra refleksion over ord og til handling, understreger Joan Dürr.

- Vi har fået et værktøj til at sætte noget konkret i gang for at udvikle medarbejderens kompetencer allerede under samtalen. Man kan fx spørge direkte ud fra kompetence-definitionerne: "Hvad gør du selv for at udvikle jordemoderfaget?" forklarer hun.

- For især de nyuddannede er det et genialt værktøj, fordi man kan sætte handling i gang med det samme. Et problem skal eventuelt løses ved bedside-undervisning. Eller måske skal medarbejderen tage problemstillingen op i sin supervisionsgruppe og få feedback der. Desværre er der ikke helt så mange muligheder for de jordemødre, der allerede er på vej op på niveau 3. De kan sandsynligvis ikke udvikle sig yderligere med dét, afdelingen har at tilbyde, men må ud af huset for at lære mere. Og det koster jo penge, sukker vicechefjordemoderen.

Kompetencer og lønudvikling
I det hele taget sætter pengene en del begrænsninger for kompetencetrinsystemet, mener hun. Når der er koblet Ny Løn på - og systemet dermed ikke afprøves for sin egen eksistensberettigelse skyld - kan det måske påvirke udbyttet af MUSamtalerne.

- Når man skal vurdere sig selv - samtidig med at man skal hensyn til, hvad man skal have i løn - er det ikke sikkert, at alle vil være helt objektive. Generelt er det dog min erfaring, at jeg synes, at jordemødrene er meget dygtigere end de selv vurderer, pointerer Joan Dürr.

Det er også oplevelsen hos tillidsrepræsentant Karin Riisbjerg Thomsen.

- Det er jo den typiske "pigeting", at underspille sine kvalifikationer. Men det er nu mit indtryk, at de, der allerede har været til samtale, synes, at det fungerer fint. I det hele taget er kompetenceniveau-ideen blevet positivt modtaget, siger hun.

Tillidsrepræsentanten glæder sig da også selv til sin MUSamtale.

- På denne her måde kommer vi systematisk rundt om alle relevante områder, og man tvinges til at reflektere over sit arbejde. Og så ligger der også en forpligtelse fra ledelsens side til at sørge for at udvikle medarbejderne. Det vil jo være direkte pinligt for ledelsen, hvis en medarbejder blev stående på niveau 1 i 18 år!, siger Karin Riisbjerg Thomsen.

Tillidsrepræsentanten mener til gengæld, at det er logisk at knytte kompetenceudvikling sammen med lønudvikling. Ikke mindst fordi det nye system sætter fokus på de centrale jordemoderfunktioner, og ikke, som funktionstillæggene, udelukkende honorerer jordemødre med specialiserede arbejdsopgaver som akupunktur eller omsorg for socialt udsatte gravide. Fødeafdelingen opererer dog stadig med funktionstillæg, og der er endnu ikke blevet reserveret penge til at belønne de jordemødre, der allerede nu burde indplaceres på kompetenceniveau 3, beklager Karin Riisbjerg Thomsen.

Døren for diskussion er åben
I første omgang lå fokus for kompetenceniveaumodellen da heller ikke på Ny Løn, men på faglig udvikling. Systemet er udviklet på baggrund af et lignende, som sygehusets sygeplejersker har benytter i flere år. Det var ledelsen, der introducerede ideen og sammensatte en arbejdsgruppe, der skulle definere kravene for niveau 2. Gruppen bestod dels af jordemoderlederne, de kliniske jordemoderfaglige vejledere samt instruktionsjordemødrene på afdelingen. Kompetencerne på niveau 1 er de samme som en nydimitteret jordemoder forventes at have.Alle medarbejderne på fødeafdelingen var i efteråret 2002 på et to-dages seminar, hvor udviklingsstrategien blev grundigt gennemdiskuteret. Herefter blev der nedsat endnu en bred arbejdsgruppe, bestående af såvel de helt grønne som de gamle i gårde, som skulle formulere kravene til kompetencer for niveau 3.

- Det er endnu ikke afgjort, om vi skal have flere niveauer. Vi famler os stadig lidt frem, og det er endnu ikke til at sige, hvilken model vi ender med. Men det vi gør, er at integrere tankerne bag Den Lærende Organisation i vores afdeling. Vi har i alt fald fået åbnet døren for en diskussion af hvilke kompetencer, vi skal have som jordemødre. Jordemødre foretrækker ellers traditionelt at passe deres egen butik, og gør det for det meste med døren lukket bag sig. Det er blevet sværere nu, siger Joan Dürr.

Også Karin Riisbjerg Thomsen byder den åbne refleksion over faglig og personlig udvikling velkommen.

- Det er en diskussion vi bør have. Der er altså nogle jordemødre, der rykker hurtigere end andre, konstaterer hun.

At afstemme forventninger
I Jordemoderforeningen holder ikke mindst forhandlingsleder Lene Maigaard godt øje med eksperimentets udvikling på det østjyske sygehus. - En kompetencelønsystem sætter fokus på de almindelige jordemoderopgaver, og det er muligvis den vej, vi skal, hvis jordemødre generelt skal have noget ud af Ny Løn. Ellers er det jo kun 'det ekstra', der bliver honoreret. Og det er sandsynligvis grunden til, at jordemødre er skeptiske overfor det nye lønsystem, vurderer Lene Maigaard, der konstaterer, at Jordemoderforeningen i øjeblikket befinder sig i et 'vadested'.

- Resultaterne af de første forhandlinger på Ny Løn er endnu ikke slået igennem, så vi ved faktisk ikke, hvor hensigtsmæssig det har været for faggruppen. I forbindelse med kravindsamlingen forud for overenskomstforhandlingerne i 2005 har vi også spurgt medlemmerne om hvilken lønmodel, de ville foretrække i fremtiden. På den måde kan man godt betragte forsøget i Skejby som et eksperiment på hele faggruppens vegne, siger hun.

De stærkt begrænsede midler er imidlertid med til at lægge en dæmper på hurra-råbene for Ny Løn - kompetencemodel, eller ej.

- Men man kan sige, at bare dét at få sat konkrete ord på de jordemoderfaglige kompetencer har en værdi. Bevidstgørelsen omkring faglig udvikling, samt dét at ledelse og medarbejdere bedre kan afstemme deres forventninger til hinanden, er nok foreløbig den største gevinst, mener Lene Maigaard. 

Eksempler på kompetencer på niveau 2

- Du kender afdelingens udlændingepolitik og forholder dig aktivt til - og arbejder ud fra den

- Du søger bevidst en kommunikationsform, hvor budskaberne forstås gensidigt

- Du analyserer og vurderer egen handlekompetence og vurderer behov for involvering af klinisk jordemodervejleder eller mere erfarent personale

- Du kan give og modtage konstruktiv kritik

- Du tør tro på og reagere på egne observationer

- Du øger din kliniske forståelse for at handle roligt, rationelt og effektivt

- Du udviser respekt for andres arbejde og forskelligheder på alle niveauer

- Du deltager aktivt i udarbejdelsen af retningslinier i afdelingen

- Du har respekt og forståelse for samarbejdets betydning

- Du tilpasser og udvikler din virksomhed i takt med samfundets og sundhedsvæsnets omstillinger

- Du guider elever verbalt i stedet for at tage over

- Du medvirker til at skabe dokumentation for jordemoderfagets udvikling

- Du forholder dig kritisk til eksisterende procedurer og rutiner

- Du er bevidst om jordemodercentrets/ fødeafdelingens ressourcer til jordemoderfaglig udvikling